在无固定期限劳动合同降薪问题上，劳动者若操作不当，会影响权益维护。
1、盲目签降薪协议：部分劳动者收降薪通知后，未核实合法性与合理性，因担心失业盲目签署，权益受损后反悔困难。
2、消极怠工或擅自离职：遭遇降薪后，消极怠工或擅自离职均不可取。前者可能被单位以违规为由解约，后者或无经济补偿，反陷不利。
若已出现上述错误操作，或对维权存疑，建议及时咨询我，避免权益进一步受损。
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无固定期限劳动合同降薪是否合法，取决于是否符合法定条件。一般而言，单方面降薪不合法，但有例外。
无固定期限劳动合同降薪是否合法，需具体判断：未经协商或无合法依据的单方面降薪，通常不合法。
用人单位与劳动者协商一致降薪，且书面变更劳动合同薪资约定的，降薪合法，双方应依变更后标准履行。
若用人单位未协商，单方面以经营困难为由降薪，且无法证明降薪必要性、合理性及已履行民主程序或告知劳动者，该降薪违法，侵犯劳动报酬权。
若劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位依《劳动合同法》第四十条第二项规定，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，但直接以此为由单方面降薪未必合法，需结合具体情况判断是否符合法定程序和条件。
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无固定期限劳动合同降薪处理，还受特殊情况或例外情形影响，以下详细说明：
1、用人单位生产经营严重困难进行经济性裁员时的降薪。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位在生产经营严重困难等情形下可经济性裁员。若裁员中与劳动者协商一致降薪以降低用工成本，该降薪合法，对无固定期限劳动合同降薪处理有利，双方达成一致后降薪有效。
2、劳动者因自身原因导致工作效率或业绩下滑，与用人单位协商降薪。若劳动者因个人能力、身体状况等自身原因，无法胜任原岗位，导致效率或业绩下滑，经协商一致降低薪资以适应新岗位或内容，这种特殊情况也使无固定期限劳动合同降薪合法，双方应依协商后标准履行。
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无固定期限劳动合同降薪可能给劳动者带来法律风险，以下列举并举例说明：
1、劳动者可能因用人单位拒付工资差额面临经济损失。若劳动者接受降薪后工资，未及时主张权利，后续要求支付工资差额时，用人单位可能以劳动者已实际履行降薪后标准为由拒付，导致劳动者无法获得应得差额，遭受经济损失。例如，某劳动者在无固定期限劳动合同履行中，单位单方面降薪，劳动者虽有异议但继续工作并领取降薪工资，一年后才主张工资差额，单位可能以此为由拒绝支付。

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